📓 Notas de Where did all the entry-level jobs go? (With Revelio CEO Ben Zweig) - Exponential View

La adaptabilidad organizacional es clave para gestionar el impacto de la IA en la reconfiguración de tareas y roles.

El impacto de la inteligencia artificial en los empleos depende significativamente de la capacidad de adaptación de la organización. Las organizaciones adaptativas se caracterizan por reconfigurar constantemente lo que hace la gente, ajustando los roles de manera fluida según las necesidades del negocio. Dado que la tecnología no automatiza trabajos completos, sino componentes o tareas específicas de un trabajo, la velocidad y la efectividad con la que una empresa reconfigura estos paquetes de tareas es vital para responder a las disrupciones tecnológicas y evitar la rigidez que inhibe la flexibilidad.

Las organizaciones generalmente carecen de taxonomías adecuadas para las actividades y tareas laborales (arquitectura de puestos de trabajo).

Las empresas a menudo no poseen buenas taxonomías (clasificaciones) de las actividades y tareas laborales que se realizan dentro de la organización. Existe una necesidad crítica de establecer la arquitectura de puestos de trabajo (job architecture) para gestionar este proceso con un propósito claro, donde los empleos se conciben como paquetes de tareas que cambian. Si bien este concepto de trabajos como "paquetes de tareas" ha sido teórico durante mucho tiempo, tener los datos correctos detrás de estas taxonomías es esencial si las empresas buscan gestionar el cambio de manera proactiva.

La reasignación de personal entre equipos para alinear sus habilidades con las necesidades es una estrategia cuestionada, pero la reconfiguración de las fronteras organizacionales puede ser una alternativa infrautilizada.

La idea de reasignar a las personas hacia donde las necesidades son más altas (a través de "reskilling" o mercados internos de talento) se considera una estrategia sobrevalorada y con baja tasa de éxito. Esto se debe en gran parte a los problemas de "principal-agente", donde los gerentes a menudo bloquean la transferencia de sus mejores empleados a otras áreas, ya que no están incentivados para pensar en el beneficio de toda la organización. En cambio, el enfoque en cambiar las fronteras entre las organizaciones (shifting the borders between organizations) es una estrategia que se ha implementado menos de lo que se desearía, lo que podría ofrecer una vía para gestionar la demanda laboral.

Fomentar la flexibilidad en la definición de responsabilidades, incluso mediante el 'job crafting' (diseño de puestos de trabajo por parte del empleado), es crucial para adaptarse y respetar la autonomía del trabajador.

En lugar de que la reconfiguración del trabajo sea impuesta de arriba abajo, se debería permitir que esta surja del empleado, un concepto conocido como job crafting. El trabajador debe tener la discreción sobre cómo reconfigurar sus tareas, qué tecnologías usar, o en qué está más o menos interesado, lo que en última instancia respeta su inteligencia. En un entorno adaptativo, las responsabilidades se definen de manera fluida y las personas hacen lo que el negocio necesita en el momento. Este enfoque ayuda a otorgar autonomía a las personas y a que sientan integridad en su trabajo, incluso en medio de la inestabilidad que acompaña a la adaptación.

Tip 1: Gestionar proyectos de principio a fin es fundamental para el futuro del trabajo, ya que requiere orquestación y coordinación de múltiples subtareas.

La capacidad de gestionar proyectos hasta la meta final (end-to-end) será "realmente importante". Esto implica la orquestación y coordinación de muchas subtareas diferentes, lo cual es cada vez más valorado a medida que la IA se encarga de la ejecución de subprocesos. Si bien el rol tradicional de gestor (manager) implica la orquestación de recursos, incluso los trabajadores de nivel de entrada podrían considerarse una especie de "mandos intermedios" al tener que orquestar sistemas de IA. La educación debería involucrar más la enseñanza de la orquestación y la coordinación.

Tip 2: Reducir el riesgo percibido por el empleador es crucial, demostrando un interés de largo plazo mediante "señales costosas".

Los gerentes son reacios al riesgo y prefieren contratar trabajadores experimentados, ya que los perfiles de nivel de entrada representan una inversión inicial incierta. Para combatir esto, los candidatos deben encontrar formas de "reducir el riesgo" que representan para la empresa. Una de las principales preocupaciones es la probabilidad de que el nuevo empleado abandone el puesto en un corto período (ej. seis o nueve meses). Una forma de señalizar un interés a largo plazo es a través de señales costosas (costly signals), como una inversión significativa en la carrera (tiempo o dinero, como un costoso programa de MBA), que demuestre de manera creíble que no se tiene la intención de dejar la fuerza laboral en el futuro previsible.

Tip 3: La creación de redes de contactos (networking) y la comprensión cultural del dominio laboral son habilidades perennes e importantes.

El networking sigue siendo un consejo atemporal (evergreen advice) en cualquier industria. Esta habilidad se centra en conocer gente y comprender cómo hablan y cómo piensan los profesionales dentro del dominio específico de interés. Esto se puede lograr participando y escuchando contenido relevante (como podcasts sobre ciertos dominios), para así interactuar con la comunidad y entender sus dinámicas y su lenguaje.

Libro del entrevistado:

Job Architecture: Building a Language for Workforce Intelligence

https://www.amazon.ca/Job-Architecture-Building-Workforce-Intelligence/dp/1394369069

El episodio completo acá: